زنان چگونه می‌توانند به تبعیض‌ها در سطوح مدیریتی خاتمه دهند
تبعیض بین زنان و مردان، هنوز در بسیاری از جوامع، حتی کشورهای توسعه‌یافته، دیده می‌شود. زنان می‌توانند با رویکردهایی مناسب، تاحدودی آن را حل کنند.
تغییر وضعیت زنان در سطوح مختلف جامعه، در سال‌های گذشته مشهود بود و بسیاری از تبعیض‌ها از میان برداشته شد. کمپین Metoo# در شبکه‌های اجتماعی، تأثیر بالایی در آن روندها داشت و از صنعت رسانه تا کسب‌وکار به‌طور کلی، تغییرات قابل توجهی را ایجاد کرد. البته با تمام پیشرفت‌های دهه‌های گذشته (حدودا یک قرنی که از حق رأی زنان می‌گذرد)، هنوز کارهای زیادی باید انجام شود. درواقع، هنوز حضور زنان در کسب‌وکار، آن‌طور که باید و شاید دیده نمی‌شود. یکی از مهم‌ترین بخش‌هایی که نیاز به تغییر دارد، سطوح مدیریتی یا اصطلاحا C-Suite کسب‌وکارها است.
در سال ۲۰۱۸، مقاله‌ای از نیویورک تایمز نشان داد که سهم ناچیز زنان از مدیریت شرکت‌های بزرگ، در حال کاهش است (۲۵ درصد کاهش). وقتی در ماه اکتبر سال گذشته‌ی میلادی، ایندار نویی از مدیریت عامل پپسی کنار گذاشته شد، تنها ۲۴ زن به‌عنوان مدیرعامل شرکت‌های عضو Fortune 500 باقی ماندند. البته، سطوح دیگر مدیریتی، آمارهای بهتری برای زنان دارند. ۱۲.۶ درصد در مدیریت مالی، ۲۰ درصد در مدیریت اطلاعات و ۵۵ درصد در مدیریت منابع انسانی، آمارهای نسبتا امیدوارکننده‌ای برای زنان محسوب می‌شود.
شرکت‌ها چه وظیفهای دارند؟
دلیل ظهور آمارهای بالا چیست و شرکت‌ها برای حل تبعیض در سطوح بالای خود، چه کارهایی باید انجام دهند؟ قدم ابتدایی، می‌تواند با نگاهی مناسب به وضعیت کنونی شرکت و سطوح پایین‌تر رخ دهد. تبدیل شدن به یک رهبر عالی، نیازمند دقت بالا و صداقت در تحلیل وضعیت کنونی کسب‌وکار است. به‌علاوه، تدوین ارزش‌ها نیز در همین مرحله‌ی اول مدیریت قرار می‌گیرد.
رهبران بسیاری در دنیای کسب‌وکار تلاش می‌کنند تا تبعیض ایجادشده بین زنان و مردان را در سطوح سازمانی خود از بین ببرند. آن‌ها ارزش‌ها را به‌گونه‌ای تعریف می‌کنند که وابسته به جنسیت کارمندان نباشد. به‌علاوه، آن‌ها در رویدادها و جلسه‌های مدیریتی، سعی می‌کنند تا زنان را نیز درگیر کنند. به‌هرحال، فعالیت‌های چنین رهبرانی، بخش بسیار کوچکی از دنیای کسب‌وکار را شکل می‌دهد و هنوز راه زیادی در پیش داریم.
فاکتورهای متعددی وجود دارند که مانع از رسیدن زنان به سطوح بالای مدیریتی می‌شوند. به‌عنوان مثال می‌توان تعصب جنسیتی خودآگاه یا ناخودآگاه، کمبود فرصت‌ها برای زنان و فرهنگ سازمانی خشک را بیان کرد. با وجود آنکه بسیاری از شرکت‌ها ادعای تلاش برای بهبود وضعیت موجود را دارند، نمی‌توان پیشرفت معناداری در جامعه مشاهده کرد. برخی آمارها تصدیق‌کننده‌ی عدم پیشرفت قابل‌توجه هستند:
- تعداد مدیران حاضر در فهرست شرکت‌های Russel 3000 از ۱۰ درصد در سال ۲۰۰۸ به ۱۸ درصد در سال ۲۰۱۸ رسید که بخش عمده‌ی آن نیز پس از سال ۲۰۱۳ رخ داد.
- از سال ۲۰۱۲ شرکت‌های حاضر در فهرست Russel 3000، افزایش ۷۰ درصدی در تعداد مدیران عامل زن را تجربه کردند، اما تنها ۵ درصد از آن‌ها در سال ۲۰۱۸ مدیرعامل زن داشتند.
- نزدیک به ۴۶ درصد از زنان حاضر در ۵ رتبه‌ی اول شغل‌های مدیریتی، از لحاظ حقوق دریافتی در موقعیت چهارم یا پنجم قرار داشتند. این آمار برای مردان ۳۳ درصد بود.
به‌هرحال با وجود تمام شکست‌هایی که در مسیر بهبود وضعیت زنان در سطوح مدیریتی تجربه شده است، هنوز راه‌هایی برای پیشرفت بیشتر وجود دارد. دراین‌میان، نقش زنان بسیار مهم‌تر محسوب می‌شود و تأثیرگذاری عملیاتی آن‌ها نیز بیشتر خواهد بود.
زنان چه وظیفهای دارند؟
قطعا راهکارهای زیادی برای بهبود تفاوت‌های جنسیتی در سطوح مدیریتی وجود دارد. راهکارهایی که از قانون‌گذاران گرفته تا مدیران مرد و زن و حتی کارمندان می‌توانند با اجرای آن‌ها، قدمی مثبت در مسیر بردارند. در ادامه، راهکارهایی را که مختص زنان در سطوح مدیریتی هستند، بررسی می‌کنیم.
هیچ‌گاه از آموختن دست نکشید
صرف‌نظر از صنعتی که در آن فعالیت می‌کنید و وضعیت و موقعیت شغلی موجود، باید همیشه مشغول یادگیری باشید. طبیعت انسان، ترس از ناشناخته‌ها است، اما تنها شانس عبور از آن، با پیش رفتن و آموختن محقق می‌شود. زنان باید آماده‌ی استقبال از تغییرات و همچنین ریسک کردن باشند. این موارد نیز با یادگیری مداوم به‌راحتی حل خواهد شد.
کلی کرامر، یکی از مثال‌های خود مدیران زن در دنیای فناوری است. او اکنون به‌عنوان مدیر مالی سیسکو فعالیت می‌کند اما قبلا در زیرشاخه‌ی سلامت جنرال الکتریکی، مدیر مالی بود. او پیش از جابه‌جایی به سیسکو، روش موفقیت بیشتر را پیش روی خود مشاهده کرد و مسیرش را تغییر داد. کرامر به‌عنوان معاون ارشد مالی به سیسکو رفت و ۳ سال بعد، مدیریت مالی را بر عهده گرفت. وی با تغییر مسیر از صنعت سلامت به فناوری، تغییر و ریسک‌پذیری را به‌صورت هم‌زمان تجربه کرد.
یادگیری مداوم، افراد را همیشه یک پله جلوتر از دیگران در رقابت قرار می‌دهد. درنتیجه، اگر موضوعی جذاب برای یادگیری مشاهده کردید که حتی در زمینه‌ی کاری شما نبود، از آن فرار نکنید. شاید همان یادگیری، فرصت بعدی مدیریت را در مقابل شما قرار دهد.
فعالیت‌های خود را توسعه دهید
زندگی، مسیرهای متعددی را پیش روی ما قرار می‌دهد. بسیاری از آن‌ها غیرقابل پیش‌بینی و برخی نیز روشن و مشخص هستند. بسیاری از مدیران در مسیر شغلی خود، موقعیت‌های متعدد را تجربه کرده‌اند که به‌معنای تلاش برای توسعه‌ی هرچه بیشتر فعالیت‌ها است. آن نوع از تصمیم‌ها، نشان‌دهنده‌ی تلاش افراد برای آزمایش کردن راه‌های جدید و همچنین، عبور از مناطق امن فکری هستند. همین موارد، می‌تواند به پیشرفت نهایی و رسیدن به موقعیت‌های جدید، کمک شایانی بکند.
از مسئولیت‌های دشوار نهراسید
در این بخش نیز باید به ترس طبیعی انسان از ناشناخته‌ها اشاره کنیم. البته، دور شدن از وظایف و مسئولیت‌ها به‌خاطر دشواری آن‌ها، تصمیمی کشنده برای روند کاری زنان خواهد بود. ماری پاترویچ، نمونه‌ای از زنان شجاع در دنیای کسب‌وکار است که در سال ۲۰۱۶ در فهرست تأثیرگذارترین زنان در جهان توسط Crain’s Detroit Business انتخاب شد. او در دورانی سخت، مدیریت مالی کرایسار را در زمان تلاش برای فرار از ورشکستگی بر عهده گرفت و حتی روابط عمومی شرکت به ورشکستگی را نیز مدیریت کرد. همان تصمیم‌ها و شجاعت‌ها، او را به موقعیت کنونی رساند. پاترویچ در سخنرانی‌های خود می‌گوید که زنان، باید بدون توجه به جنسیت، همیشه برای بهترین بودن تلاش کنند.
برای بهترین بودن در دنیای کسب‌وکار، رسیدن به موقعیت‌های مدیریتی، یکی از مسیرها محسوب می‌شود، اما قطعا چالش‌های متعددی را به‌همراه دارد. تحقیقاتی در مؤسسه‌ی مک‌کنزی ثابت کرد که زنان در همان مراحل اولیه‌ی فعالیت شغلی، دربرابر چالش‌های اولیه تسلیم می‌شوند و حتی رقابت را ترک می‌کنند. تحقیقاتی دیگر نشان می‌دهد که زنان در استخدام‌های رده‌پایین، شانس ۴۷ درصدی داشته اما در ادامه‌ی مسیر و رسیدن به مدیریت، ۱۸ درصد شانس کمتر از مردان دارند.
مسئولیت کنونی شرکت‌ها
شرکت‌ها می‌توانند رویکردهای بهینه‌ای را اتخاذ کنند که درنهایت، منجر به بهبود وضعیت زنان در سطوح مدیریتی خواهد شد. برخی از آن رویکردها عبارت‌اند از:
- آموزش‌های لازم را برای حل بحران تبعیض ناخودآگاه در سطوح مختلف شرکت پیاده کنند.
- مدیران ارشد را به تنظیم اهداف و تشویق برای انتخاب زنان در پست‌های مدیریتی ترغیب کنند.
- برنامه‌های مشاوره‌ای و مربی‌گری گوناگون برای آموزش کارمندان، خصوصا زنان در جهت پیشرفت‌های شغلی پیاده‌سازی کنند.
- روی پیشرفت و ارتقای مدیران فعلی تمرکز کنند تا آن‌ها برای انتخاب‌های آتی و کسب موقعیت‌های مدیریتی آماده شوند.
درنهایت باید بدانیم که تنوع جنسی در سطوح سازمانی، تنها بحثی نژادی محسوب نمی‌شود. شرکت‌ها باید در تمامی سطوح از استخدام‌های اولیه تا ارتقای شغلی و پیشرفت افراد، تنوع را در نظر داشته باشند تا نیروی کاری انعطاف‌پذیر در سازمان خود به کار گیرند. این روند نه‌تنها به بهبود وضعیت زنان در جامعه، بلکه به بهبود اوضاع اقتصاد و کسب‌وکار هم خواهد انجامید.
