چگونه افراد باتجربه‌تر از خود را مدیریت کنیم

اگر در موقعیت مدیریتی، با زیردستانی با دانش و تجربه‌ی بیشتر روبرو بودید (مشکل عمومی مدیران کم‌تجربه)، روش‌های زیر برای حل این مسئله‌ی به‌ظاهر بغرنج مفید خواهد بود.

صادق باشید

اگر پاسخ سوال زیردستان را نمی‌دانید، صادق باشید. شاید گمان کنید که صداقت، شما را ضعیف و نادان نشان داده و کارمندان، شما را گزینه‌ی نامناسبی برای منصب میدیریت ببینند؛ ولی پاسخ شما (که فکر می‌کنید درست است)، اشتباه باشد، هم خود و هم زیردستتان در موقعیت بدتری گیر خواهید افتاد. در نتیجه و به‌سرعت آبرو و احترام خود را نزد اعضای تیم از دست خواهید داد.

از طرف دیگر، نباید از جواب دادن هم طفره رفت. برای یک کارمند موقعیتی بدتر از این نیست که از سرپرست خود، که باید پاسخگوی سؤالات و مسائل کار باشد، سؤالی پرسیده و این جواب را تحویل بگیرد: «نمی‌دانم، از کس دیگری بپرس».

برای رویکرد بهتر به کارمند خود بگویید: «مطمئن نیستم اما از فرد مطلعی می‌پرسم تا مطمئن شوم». یافتن اطلاعات، ممکن است چند دقیقه (تا چند ساعت) طول بکشد؛ اما اگر مُصِر بوده و جواب کارمندتان را پیدا کنید، سریعاً احترام و اعتمادش را جلب می‌کنید.

از زیردستان خود یاد بگیرید

به‌جای اینکه از دانش و اطلاعات کارمندان خود (و نظرشان درباره‌ی بی‌اطلاع بودن شما) بترسید، از این دانش استفاده کنید. تازه‌وارد بودن در یک شرکت بسیار سخت است؛ اما یادتان باشد که صرف‌نظر از مدت فعالیت و سابقه‌ی زیردستان، آن‌ها نیز زمانی تازه‌وارد بوده و می‌دانند که نفهمیدن روال کاری در ابتدای کار چه احساسی دارد.

پس در طول هفته‌های اول، وقت بگذارید و با تک‌به‌تک کارمندان صحبت کنید، کارهای روزانه‌شان را ببینید و به‌میزان کافی درباره‌ی کارها و گفته‌هایشان سؤال بپرسید. کارمندان از نشان‌دادن دانش خود لذت می‌برند و شما نیز از صحبت‌هایشان بسیار بیشتر از راهنماهای آموزشی، اطلاعات کسب می‌کنید.

 نظر کارمندان را بپرسید

کارمندانی که سال‌ها در یک شرکت کار کرده‌اند، تابه‌حال بارها شاهد تغییرات روال کاری بوده‌اند. آن‌ها می‌دانند چه مواردی جواب می‌دهند، مشکل از کجاست و چه مواردی هیچ‌وقت درست نمی‌شوند.

مدیران باید امور را بهبود بخشیده، بهره‌وری و بازده کاری را افزایش داده و ایده‌ها را به مرحله‌ی اجرا درآورند. بنابراین اطلاعاتی از این دست منبع بسیار باارزشی برای آنها است. از باتجربه‌ترین عضو تیم بخواهید ایده‌ها و نظراتش را با شما در میان بگذارد. این افراد معمولاً مسائل و مشکلاتی را مطرح می‌کنند که به فکر شما نرسیده است. اگر مسئله یا فرآیندی را درک نمی‌کنید، افراد باتجربه می‌توانند کمک کرده و درباره‌ی تغییرات قابل انجام، به شما اطلاعات بدهند.

اما مواظب باشید که این صحبت‌ها تبدیل به لفاظی‌های طولانی و بی‌فایده درباره‌ی شِکوه و شکایت‌ها نشود. مطرح‌کردن مشکلات باید حتماً منجر به اقدامات عملی شود؛ هدفتان باید حل مسائل و بهبود فرآیندها باشد.

به زیردستان خود احترام بگذارید

به طرز فکر خود توجه داشته باشید. ممکن است با حالتی تدافعی برای ایفای نقش مدیریت به شرکت آمده و گمان کنید که به‌خاطر منصبتان باید بر کارمندان چیره شوید. شاید فکر کنید که آن‌ها حسود، بی‌ادب و از شما عصبانی هستند.

اما حقیقت این است که سِمَت مدیریت و نقش‌های کارمندان گاه با هم هماهنگ نبوده و مهارت‌های لازم برای انجام آن‌ها نیز معمولاً کاملاً از هم متفاوتند. ممکن است هیچ‌یک از افراد مجموعه، منصب مدیریت را نخواسته‌اند؛ زیرا دوست نداشته‌اند که با مواردی مانند جلسات، بودجه، برقراری نظم و دیگر وظایف سرپرست‌ها سروکار داشته باشند.

این حقیقت را به‌خاطر داشته باشید و پیش‌داوری‌ها را کنار بگذارید. غرور خود را کنار گذاشته و به کارمندان نشان دهید که به آن‌ها احترام می‌گذارید و ارزششان را می‌دانید. شرکت فقط در صورتی پیشرفت خواهد کرد که مهارت‌های کارمندان و خودتان را با هم به‌کار بگیرید. اگر به کارمندان نشان دهید که برای دانش ایشان احترام قائلید، آن‌ها نیز مدیریت شما را پذیرا خواهند شد.

مدیریت گروهی از کارمندانِ باتجربه و حرفه‌ای ترسناک است؛ اما اگر آن‌ها را به‌عنوان منابع ارزشمند شرکت به رسمیت شناخته و خود تا جای ممکن به اندوختن دانش بپردازید، درنهایت مدیر قدرتمندی خواهید شد.